Rechercher
Contactez-nous Suivez-nous sur Twitter En francais English Language
 

De la Théorie à la pratique











Abonnez-vous gratuitement à notre NEWSLETTER

Newsletter FR

Newsletter EN

Vulnérabilités

Se désabonner

Recrutement : les entreprises réticentes ou hostiles au télétravail prennent un risque inconsidéré

juin 2021 par Mario Derba, Vice-Président pour l’Europe de l’Ouest et du Sud chez Citrix

L’année 2020 a en quelque sorte servi de laboratoire pour le télétravail à grande échelle au sein des entreprises, certaines ayant même franchi le pas du 100% travail à distance. Elle a permis non seulement de mieux connaître la proportion d’entreprises dont les activités sont compatibles avec du télétravail en France, mais aussi celles qui se montraient culturellement favorables ou au contraire résistantes aux modes de travail flexibles. Pour les collaborateurs, l’occasion leur a été donnée de tester leur propre appétence au télétravail, et de redéfinir leur mode et leur rythme de travail préférés.

Les attentes des collaborateurs ont radicalement changé

Si jusqu’à présent, le télétravail était pour de nombreux salariés une option « sympathique » proposée dans certaines entreprises plus souples ou compréhensives que la moyenne, il est désormais devenu un véritable prérequis, de la même façon qu’on attend de son entreprise qu’elle nous équipe d’un ordinateur et d’un téléphone.

Plusieurs études de 2020 et 2021 ont montré que le scénario de travail favori des collaborateurs dans le « monde d’après » était un modèle hybride avec des jours de présence au bureau et d’autres en télétravail. Ceux ayant eu accès au télétravail pendant la crise sanitaire ont en effet apprécié de profiter d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso, de récupérer du temps de transport pour l’occuper à des activités plus plaisantes (ou simplement pour dormir plus, ce qui n’est pas négligeable), d’être plus productifs et efficaces, et globalement de se réaliser davantage sur le plan personnel et familial. Il est impossible de revenir sur toutes ces nouvelles habitudes, comme le montre clairement ce résultat d’étude : 42 % des Français déclarent que s’ils devaient changer d’emploi, ils n’accepteraient un nouveau poste qu’à condition de pouvoir bénéficier du télétravail[1].

Se priver des meilleurs talents dans un contexte de crise, est-ce bien raisonnable ?

Les talents sont la denrée rare du marché du travail, où leur pénurie est fréquemment évoquée par les professionnels des ressources humaines. Comme tous les salariés, ils attendent de la flexibilité, de l’autonomie et de la confiance de la part de leur employeur. A la différence de certains autres profils, ils pourront se permettre de ne pas postuler dans une entreprise qui ne leur propose pas ces trois points essentiels, et ne s’en priveront pas.

Or, la qualité et la diversité du « casting » d’une entreprise restent à toute époque les ingrédients essentiels de sa réussite. Se montrer réticent à proposer le télétravail même quand cela est possible revient donc à prendre de sérieux risques pour la compétitivité et la survie de son entreprise dans les années à venir.

Le développement du télétravail n’est pas synonyme de « moins d’humain » L’une des principales craintes des entreprises qui se montrent culturellement réticentes au télétravail, outre parfois un manque de confiance en l’assiduité et l’efficacité des collaborateurs à distance, est de perdre la dimension humaine du travail ou de voir se dégrader les relations entre les collaborateurs, ce qui ne manquerait pas de faire baisser leur motivation et leur engagement envers l’entreprise.

Il n’y a pourtant aucune fatalité à cela, il convient juste d’accorder la plus grande attention à certains points de vigilance comme le bien-être des collaborateurs, la préservation de la culture d’entreprise (ce qui implique parfois de déployer d’autres canaux, vecteurs de communication, et de programmer de nouveaux rendez-vous incontournables ou rituels d’équipe), l’intégration des nouveaux arrivés dans l’entreprise, le maintien des temps d’échanges informels ou professionnels pour que les compétences puisse continuer à se transmettre d’un profil à l’autre, etc. Le télétravail présente donc son lot de « constantes » humaines et relationnelles à surveiller ; rien n’empêche par exemple de créer un baromètre interne pour observer l’évolution de tous ces paramètres à échéance régulière. Avec l’avènement du télétravail y compris après cette crise sanitaire, il est probable que les bureaux ne soient plus jamais remplis tels qu’on les a connus, mais ce phénomène ne signe absolument pas la fin des rapports humains au travail.

L’heure n’est plus vraiment à se demander si on autorise ou non le télétravail, mais à organiser au mieux sa mise en place, pour atteindre un juste équilibre entre la productivité, le facteur humain et la culture d’entreprise. Il est essentiel pour les entreprises de communiquer de façon transparente sur leur politique de travail flexible, comme elles le font déjà en ce qui concerne leurs valeurs par exemple, afin de ne pas perdre leur temps (ni en faire perdre aux candidats) avec des profils qui n’adhèreraient pas à leur politique.




Voir les articles précédents

    

Voir les articles suivants