Rechercher
Contactez-nous Suivez-nous sur Twitter En francais English Language
 

De la Théorie à la pratique











Abonnez-vous gratuitement à notre NEWSLETTER

Newsletter FR

Newsletter EN

Vulnérabilités

Se désabonner

Décryptage de la loi du 1er septembre 2019 sur l’égalité femme-homme

mai 2019 par Blandine Allix, Avocat associée au sein du cabinet Flichy Grangé Avocats

Le 1er septembre 2019, les entreprises dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devront publier leurs indicateurs sur l’égalité femmes-hommes, indicateurs pouvant totaliser jusqu’à 100 points avec un score minimum fixé à 75.

Les cinq indicateurs retenus sont les suivants :

- 1) La résorption totale de l’écart de rémunération par âge et poste comparable qui permet d’obtenir 40 points. Des distinctions par âge sont prévues (moins de 30 ans, entre 30 et 40 ans, entre 40 et 50 ans, les plus de 50 ans).

- 2) La suppression de l’écart dans les augmentations annuelles (augmentations ne correspondant pas à des promotions) qui donne 20 points.

- 3) La fin de l’écart dans les promotions qui donne 15 points. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

- 4) Les augmentations au retour de congé maternité qui permettent d’attribuer 15 points.

- 5) Enfin, la présence des femmes parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise qui peut donner 10 points.

Les entreprises d’au moins 1000 salariés ont déjà procédé à cette publication puisque leur délai était fixé au 1er mars 2019.

C’est donc au tour des entreprises d’au moins 250 salariés de publier leurs indicateurs. Et elles devront le faire tous les ans. Si leur score est inférieur à 75 points, elles devront alors mettre en place des mesures correctives afin d’atteindre le seuil de 75 points au plus tard le 1er mars 2022, sous peine d’être sanctionnées financièrement (sanction égale au maximum à 1 % de la masse salariale). Précisons que la loi prévoit cette même sanction financière en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, ou à défaut, de plan d’action ou en présence d’un accord ou d’un plan qui ne respecte pas les exigences légales (cf. art. L. 1142-10 et L. 2242-8 du Code du travail).

Un décret du 29 avril 2019 (D. n°2019-382, 29 avril 2019, JO 30 avril) entré en vigueur le 1er mai dernier apporte une correction à l’assiette de calcul de la sanction en la simplifiant.

Ce décret précise également les modalités de la procédure : elle est déclenchée par l’inspecteur du travail, lequel met en demeure l’employeur de remédier à la situation dans un délai d’exécution fixé en fonction (i) de la nature du manquement et (ii) de la situation relevée dans l’entreprise, délai qui ne peut être inférieur à un mois.

Surtout, il précise que la procédure de sanction peut être engagée dans deux autres situations : l’absence de publication des indicateurs sur les écarts de salaire ou l’absence de mesures de correction de ces écarts.

La vigilance est donc de mise pour ces entreprises qui n’ont désormais plus que trois mois pour se conformer à leurs obligations légales !

Pour toute question relative à l’égalité professionnelle femme-homme, contactez-nous : Blandine Allix, avocat associé du cabinet Flichy Grangé Avocats.




Voir les articles précédents

    

Voir les articles suivants