Le rapport d’Olféo sur le surf des salariés en entreprise montre que tous les jours les employés passent en moyenne 90 minutes sur internet. 73% de ce temps est consacré au surf personnel, soit près de 33 jours par an…. Partant de ce constat, Maître Mullenex a pris l’exemple de « Barnabé », salarié d’une SSI qui a un badge, un PC fixe, un PC portable muni d’une carte 3G, un Smartphone et une voiture de fonction muni d’un GPS.

Cet employé arrive au bureau en voiture, utilise son badge pour accéder au parking, à son bureau, et au SI via son PC. Ces actions sont tracées et donc collectées par son employeur. Dans ce contexte quels sont els droits et obligations de chacun ?

L’employeur est investit par le contrat de travail et plus spécialement, par le lien de subordination, de pouvoirs de contrôle et de surveillance. Doté de tels pouvoirs, il peut surveiller et contrôler ses salariés sur leur lieu et pendant leur temps de travail.
Il peut légitimement mettre en place des outils destinés à contrôler l’entrée et la circulation des salariés dans l’entreprise. Cependant, la mise en place de tels outils ne doit pas aller à l’encontre des droits et libertés reconnus au salarié dans l’entreprise.

En conséquence, il a l’obligation d’information et de consultation préalable des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise par exemple) sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L.2323-32 Code du Travail). Il doit informer au préalable des salariés. Enfin la loi exigence que les outils mis en place soit proportionnel aux risques : le contrôle doit être justifié par un intérêt légitime (productivité, sécurité, image de l’entreprise, etc.) et ne pas être excessif (article L.1121-1 Code du Travail).

De plus, l’utilisation du badge comme outil de contrôle implique la collecte de données à caractère personnel du salarié. En conséquence, le traitement des données personnelles collectées est soumis au respect des dispositions de la Loi « informatique et libertés ».
En outre, le dispositif de contrôle par badge devra préalablement être déclaré auprès de la CNIL, sauf désignation d’un correspondant informatique et libertés.
Ainsi, Valérie Quinault a eu le cas d’une société de service dans le domaine du voyage qui utilisait un logiciel de contrôle de qualité des appels, avait constaté qu’un salarié prenait un peu trop de pauses. Celui-ci avait argué que ce système n’était pas fait pour contrôler le personnel. Ainsi, la société a été obligée de revenir en arrière et d’informer le CE et les salariés que ce logiciel pouvait aussi servir de contrôle pour éviter les abus.

Puis notre fameux Barnabé, consulte sa messagerie professionnelle et en profite pour adresser un mail personnel à son épouse. Dans ce cadre, l’employeur peut soit prendre une mesure d’interdiction totale (ce qui n’est pas réaliste), ou plutôt donner une autorisation d’un usage raisonnable (L’utilisation raisonnable est celle qui ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement à son réseau informatique).. Ainsi, il aura la possibilité de mise en place d’outils de contrôle Il peut mettre en place des outils de contrôle afin de s’assurer que l’usage est bien raisonnable comme des outils de mesure de la fréquence ou de la taille des messages, outils d’analyse des pièces jointes (détection de virus, filtre anti-spam, etc... Dans tous les cas, il doit avoir à l’esprit que la règle est la présomption du caractère professionnel des e-mails. Que les salariés ont le droit au respect de l’intimité de la vie privée et qu’il ne pourra pas consulter les mails notés Personnel, sauf cas exceptionnel et sous le contrôle du salarié. En pratique, il devra formaliser les règles d’utilisation de la messagerie dans une charte informatique.

Valérie Quinault rapporte le cas d’un stagiaire qui envoyait des messages sur son adresse personnel et celles de camarades de promotion aussi en stage parfois dans des entreprises concurrentes de la sienne, où il décrivait les processus internes. Dans ce cas, précis il a eu beau allégué que els mails envoyés étaient personnels, l’entreprise lui a interdit formellement de continuer ces envois. Elle a par la suite rajouter un article dans sa chartre afin d’éviter que ce problème ne se reproduise..

Par la suite Barnabé va surfer sur Internet et avoir une conversation personnel sur MSN. Il va visionner une vidéo en ligne et télécharger un jeu de poker pour se détendre. Dans ce contexte L’employeur peut interdire totalement l’usage de l’Internet à des fins personnelles (peu envisageable) ou plutôt là encore autoriser un usage raisonnable.

L’employeur qui choisit d’autoriser un usage raisonnable de l’Internet à ses salariés à des fins personnelles, peut, afin de se prémunir contre tout risque lié à l’utilisation de l’Internet, mettre en place des outils de contrôle afin de s’assurer que l’usage est bien raisonnable. Il peut par exemple mettre en place des dispositifs de filtrage de sites non autorisés : sites pornographiques, pédophiles, d’incitation à la haine raciale, révisionnistes, etc. Il peut également fixer des limites à l’utilisation de l’Internet : interdiction de télécharger des logiciels, de se connecter à un forum, d’accéder à un compte de messagerie personnelle, de visionner des films et séries en ligne ou encore d’écouter de la musique en ligne.

Contrairement au droit applicable en matière de contrôle des e-mails dans l’entreprise, l’employeur a le droit de prendre connaissance des connexions Internet effectuées par le salarié. En effet, les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence (Cass soc. 9 juillet 2008).

Chez un voyagiste spécialisé dans la vente en ligne, explique Valérie Quinault, un article a été rajouté dans la charte afin de réglementer l’usage de MSN et du surf pour éviter les comportements abusifs. De même il avait été demandé au salarié d’éviter de divulguer trop d’informations sur Facebook et les autres réseaux sociaux, car des soupçons « d’espionnage industrielle » avaient été formulés du fait de la multiplication « d’incidents ». Cette demande a été bien perçue par les collaborateurs.

Dans le courant de sa matinée, Barnabé passe un ou deux coups de fil personnel. L’employeur reconnaît généralement la possibilité d’un usage personnel du téléphone professionnel à condition qu’un tel usage demeure raisonnable et ne soit pas préjudiciable à l’employeur. L’employeur qui autorise un usage personnel du téléphone professionnel peut s’assurer du caractère non abusif d’un tel usage par la mise en place d’autocommutateurs. Il peut avoir recours à un autocommutateur pour contrôler l’usage du téléphone, la productivité du salarié et écouter les conversations du salarié sur son téléphone professionnel. Par contre, les écoutes téléphoniques relèvent du Droit pénal : l’écoute des conversations téléphoniques des salariés constitue une atteinte à la vie privée (article 226-1 du Code pénal ; un an d’emprisonnement et amende de 45 000 € pour toute écoute ou enregistrement sans le consentement de la personne écoutée). Par contre la position de la chambre sociale est plus souple. En effet, pour elle il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord du salarié. Il faut et il suffit qu’il ait été informé de sa mise sur écoute.
L’autocommutateur étant un outil de contrôle de l’activité du salarié sa mise en place ne peut être effectuée qu’une fois :
Les institutions représentatives du personnel consultées,
Le salarié informé, et
Le dispositif déclaré à la CNIL (le cas échéant).

Vers midi, Barnabé prend son véhicule de société muni d’un GPS pour un rendez-vous professionnel. Avant, Il s’arrête en route pour déjeuner avec un ami avec qui il boit un peu d’alcool. Comme pour le badge, l’employeur, investit de pouvoirs de contrôle et de surveillance, peut mettre en place des outils de surveillance des salariés au sein et à l’extérieur de l’entreprise par exemple avec un système de Géolocalisation par GPS. Cependant, compte tenu des risques d’atteinte aux droits des salariés, la CNIL précise les conditions dans lesquelles l’employeur peut avoir recours à un tel dispositif.

Il est donc possible de géolocaliser les salariés pour contribuer :
– à la sécurité des personnes ou des marchandises transportées ;
– à la meilleure gestion des moyens en personnel et véhicules ;
– au suivi et facturation d’une prestation ;
– au suivi du temps de travail des employés, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens.

Par contre, la géolocalisation n’est pas justifiée pour salariés libres d’organiser leurs déplacements (Par exemple VRP).
De plus, la géolocalisation :

– ne doit pas permettre la collecte d’informations sur les dépassements de limitations de vitesse ;
– les données de géolocalisation doivent être accessibles aux seules personnes habilitées ;
– la durée de conservation des données sera généralement de 2 mois ;
– une consultation préalable des IRP et information individuelle du salarié concerné doit être faite. Ces mesures ne s’appliquent pas aux employés investis d’un mandat électif ou syndical quand agissent dans le cadre de leur mandat.

En conclusion, l’utilisation d’outils de communication par le salarié est une réalité. En conséquence, les entreprises ne peuvent plus faire l’économie d’une charte informatique. Cette charte permet de responsabiliser le salarié internaute, d’autant que la législation française tend à responsabiliser les internautes. Dans tous les cas, la formation, l’information et responsabilisation des salariés est plus que jamais de rigueur.